HR afternoon tea
2019-06-27 阅读次数: 3904
1
看法 ≠ 行为
我们发明各人「聊得很投契」的情形，往往是谈人生、谈理想，聊了许多看法、态度。候选人的这些看法和态度，就会被以为是他们的价值观。真的是这样吗 ？
价值观虽然是一种看法、一种态度，但看法和态度最终影响的是一小我私家的行为。
当一小我私家拥有某种价值观，Ta 一定会体现出恒久的、频仍的相关行为。
看法和态度，是很容易宣称的，但行为却是难的，尤其是恒久的、频仍的行为。
以是，当我们想要考察价值观的时间，一定要问到候选人的行为，而不是停留在看法和态度。
若是候选人说「我平时喜欢看书」，那么我们就要问「最近一个月看了什么书，可以跟我分享一下吗」，这样我们才华知道，「喜欢看书」的频率是什么样的、喜欢什么类型的书、看得有多深。
2
不要指导候选人
绝大部分来到时势试的候选人，都不会愿意让你不兴奋，以是一旦你吐露出某些倾向性，Ta 一定会顺着你的意思来说，在你看来就会酿成「聊得很投契」。
因此，面试要从「事实」和「行为」睁开来，而不是先讨论看法和态度，也不要在候选人回覆的历程中，随意地举行评判。让候选人能够泛起出他们真实的样子，而不是一副讨好你的面具。
好比你想要搞清晰候选人的职业念头，问候选人「你找事情最看重什么」或者「你的职业妄想是什么」着实都会获得准备好的让人兴奋的回覆。这些回覆只能作为一个参考。真正能带给我们谜底的是这样的问题——
1.（每一次）换事情是出于什么样的思量 ？
2.（若是是原事情的问题）能详细说说那些问题的例子吗 ？
3.（若是是对新事情的期望）新事情知足了期望吗 ？哪些例子会让你以为知足了期望 ？
4.目今思量我们公司的缘故原由是什么 ？
5.除了我们公司，尚有思量其他公司吗 ？思量这些公司的缘故原由是什么呢 ？你会怎样较量差别的时机 ？
没有什么比一小我私家真实的求职行为更能说明 Ta 的职业念头。
在追问的历程中，不要让自己的看法先行，也不要评判对方。
好比「你一直在大厂事情，会不会顺应不了无邪快速的情形」这样的问题，获得的一定是一通自己怎样做好了准备的说辞，并且对方可能会遮掩自己还在看大厂时机的事实。
着实，通过上面的问题 4 和 5，是能够相识到候选人是怎样看待创业公司和大厂的区别的。
尚有「你会更看重收入照旧小我私家生长」这样的问题，岂非是要让人拍胸脯说我不爱钱吗 ？
虽然是两个都主要的。
着实可以直接告诉候选人，创业公司初期现金收入不高，很可能没法给 Ta 涨薪，甚至有可能会降薪，再问对方在这种情形下，若是还愿意思量这个公司的话，缘故原由是什么 ？
请对方详细举一些例子，来明确 Ta 的期望详细是什么样的 ；箍梢宰肺识苑，若是降薪的话，对现实生涯的影响是什么，来明确对方可能会爆发的担心。
3
使用面试历程而不但仅是问题自己
各人面试时往往把注重力都放在「问答」上，但现实上，面试的整个历程都是我们视察候选人的好时机。
好比，我们面试工程师的时间，常 ；崛枚苑阶鎏。除了问题解决计划的对错优劣之外，解题的历程也是很主要的。
候选人拿到题之后，是连忙笃志奋笔疾书，照旧思索片晌打好底稿，或者会先询问你一些配景信息 ？
当你一直追问更好的解法或者增添问题的难度时，对方的反应是什么样的 ？
当各人把人招进来之后发明了什么事情上的问题，很有可能都是在面试中泛起过蛛丝马迹的。面试的交互历程自己就是事情状态的一个缩影。
因此，我们可以把真实的事情方法放进面试当中，来视察候选人的行为体现。若是我们想知道候选人是不是一个谦逊的、愿意一直前进的人，我们可以在讨论 Ta 做过的每个案例或者现场给出的解决计划时，都问一下有什么地方缺乏之处、怎样刷新，还可以自动给出反响，看看对方是否对外部的建议坚持开放、是否有意愿去探讨更好的解决计划。
不过需要提醒各人的是，若是我们把面试历程当做一个真实的事情状态来视察的话，一定要尽可能让候选人感应松开，能自然地体现出来，而不是一味地追求所谓的「压力面试」。
4
举一个详细的例子
我们可以用一个客户公司的真实例子，来详细说说怎么面试。这个公司的价值观里有一条就是「真实的」——「从真实保存的用户洞察出发，没有多余的修饰，不为了立异而立异，不为了气概而气概 ；团队之间、团队和用户之间，有什么想法都能说」。
以招聘设计师为例，若是要考察「真实的」这个价值观，我们首先会专注在「作品的讨论」——
1.能分享你做过的最喜欢的作品吗 ？喜欢的缘故原由是什么 ？（是由于解决了详细的问题，照旧纯粹的美，照旧由于获得了名声）
2.这个作品是怎么设计出来的 ？（有没有从用户洞察出发）
3.这个洞察是从那里来的 ？（用户洞察真实吗 ？）
4.设计的历程有没有遇到过难题 ？是怎样解决的 ？做过哪些选择或决议 ？（有没有多余的修饰 ？有没有为了其他的而舍弃或降低对用户需求的知足）
5.和团队做过什么样的讨论 ？有差别的声音吗 ？是怎样做决议的 ？（能否和团队坦诚交流）
6.作品获得的用户反响是什么样的 ？（是否体贴问题的解决）
除了自己的作品之外，也可以讨论「你心目中最好的作品」，还可以请对方重新设计一下你们面试的园地。
其次，我们会让讨论变得对话性更强。好比，提出尖锐的问题——差别的用户洞察、关于设计元素须要性的质疑，等等 ；好比，作为一个用户试用下候选人之前的作品或者现场设计的计划，看看对方是否真的对用户好奇 ；也可以请候选人对我们自己的产品给出反响。
若是是招聘其他岗位，也是一样的去问 Ta 做过的案例，以及案例里的每一次决议是怎样做的。好比供应链的候选人，我们会追问供应商的选择、流程的妄想是怎么做的——关于所有供应商的相识，怎样较量所有的供应商，为什么为公司妄想现有的流程，现有的流程有什么利益、有什么问题，等等。
5
最后的提醒
面试不是片面的考察，而是双方相互一律的考察。我们自己也要体现出切合价值观的行为，让对方感受到我们在举行对话，而不是居高临下的审核。
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