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案例分享
许小姐在上海某公司从事设计事情，因公司设计需求量增添，五月份她加班凌驾30小时，然而，六月份发人为时只盘算了7个小时的加班费
。

公司HR对此的诠释为：公司加班需经由审批，未经审批、自行加班的没有加班费
。

许多公司都有加班审批制度，但若是员工加班未经审批，就可以不支付加班费了吗？今天小薪就帮你来剖析一下这个问题！

法定意义上的加班有三种：

平时延伸事情时间（平时加班）
休息日安排上班（周末加班）
法定节沐日安排上班（节日加班）

1. 怎样确定是否加班？

《劳动条约法》第三十一条：

“用人单位安排加班的，应当凭证国家有关划定向劳动者支付加班费
。”

《劳动法》第四十四条：

有下列情形之一的，用人单位应当凭证下列标准支付高于劳动者正常事情时间人为的人为酬金：(一)安排劳动者延伸事情时间的，支付不低于人为的150%的人为酬金；(二)休息日安排劳动者事情又不可安排补休的，支付不低于人为的200%的人为酬金；(三)法定休沐日安排劳动者事情的，支付不低于人为的300%的人为酬金
。

以是，法定意义上的加班是指用人单位安排劳动者延伸事情时间
。也就是说，若是用人单位没有安排，员工自愿在这些时间上班，不会被认定为加班，用人单位无需支付加班费
。

2. 怎样认定延伸事情时间？

许多人都知道，我王法定的天天事情时间为8小时，每周40小时
。

但若是遇到下面这种情形：员工某天的事情时长为10小时，但当周内的事情总时长没抵达40小时，那这个员工算加班吗？

要回覆这个问题，首先要分清晰我国现行的三个工时制：
标准工时制：逐日事情8小时、每周事情40小时
。

综合工时制：划分以周、月、季、年等为周期，综合盘算事情时间
。

在综合盘算周期内，某一详细日（或周）的现实事情时间可以凌驾8小时（或40小时），平均每周事情时间不凌驾四十小时的工时制度
。凌驾部分应视为延伸事情时间并按劳动法的划定支付酬金，其中法定休沐日安排劳动者事情的，按劳动法的划定支付酬金
。

不准时势情制：事情日没有牢靠的上下班时间限制
。

实验不准时势情制职员不执行加班人为的划定
。可是实验不准时势情职员的事情时间仍应凭证相关规则文件的划定，平均天天原则上事情8小时，每周至少休息1天
。

以是刚刚谁人问题的谜底是：若是公司实验的是是标准工时制，则凭证天天事情8小时的标准会被认定为平时加班
。若是是综合工时制的则不会被认定为平时加班
。

注重：若是用人单位想要实验非标准事情时间制度，需要向劳动包管行政部分提出书面申请，经审批赞成后方可实验
。 
 
3. 周末加班怎么认定？

1. 平时上班8小时，周末上班，算加班；
2. 周末上班但有换休，即一周7天内有5天上班，两天休息，不算加班；
3. 天天上班6小时44分钟，有一天的周末也是上班6小时44分钟，不算加班
。

4. 法定节沐日加班该怎么算？

无论平时势情时间是否抵达标准事情时间，只要是法定节沐日公司安排上班的就会认定为节沐日加班，并且按3倍标准计发加班费，不得安排换休
。

许多公司为了阻止员工居心延伸事情时间来获取加班费，以是制订了“加班审批制度”
。

但需要明确的是：审批是形式，加班是事实
。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的诠释（三）》第九条

“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的保存肩负举证责任
。但劳动者有证据证实用人单位掌握加班事实保存的证据，用人单位不提供的，由用人单位肩负倒运效果
。”

凭证上述司法诠释，若是员工主张保存加班行为，那应就加班事实的保存或就企业掌握加班事实保存的证据举行举证
。如劳动者完成举证责任，用人单位就应该支付加班费
。

以是只要员工能证实加班事实，纵然加班未经由审批，公司仍需支付加班费
。

认定“公司未足额支付加班费”的依据

（1）延时加班调休；
（2）法定节沐日加班调休；
（3）加班费盘算基数不切合执法划定；
（4）考勤显示加班，但未支付或未足额支付加班费
。

加班证据有哪些？

证实自己确实加班：加班通知、人为条(发部分加班费)、加班审批单、同事的证人证言、部分全体职员或大大都人都加班的证据等
。 

证实所做事情凌驾划定：增添劳动定额的证据、条约中要求的事情量等
。 

若是上述证据无法拿到，劳动者还可以提供证据证实用人单位掌握加班事实与证据但拒不提供，这样的情形下，就应由用人单位肩负效果
。 

员工随时扫除劳动条约，并索要赔偿金

《劳动条约法》第三十八条：

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以扫除劳动条约：
（1）未凭证劳动条约约定提供劳动；せ蛘呃投跫的;
（2）未实时足额支付劳动酬金的;
（3）未依法为劳动者缴纳社会包管费的;
（4）用人单位的规章制度违反执法、规则的划定，损害劳动者权益的;
（5）因本法第二十六条第一款划定的情形致使劳动条约无效的;
（6）执法、行政规则划定劳动者可以扫除劳动条约的其他情形
。

若是企业没有依法支付加班费，那么员工可以“人为中未支付加班人为”为由要求扫除劳动条约，并要求企业支付经济赔偿金
。

这种情形下，若企业被诉诸法庭或者仲裁庭，基本上都会遭遇败诉
。

行政机关处分危害

《劳动条约法》第八十五条：

用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部分责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金
。

刑事执法危害

若是企业是以暴力、威胁或者不法限制人身自由的手段强迫劳动者加班，组成犯法的，还要依法追究刑事责任
。

1
合理调解人为结构，降低加班用度

可在劳动条约及公司员工手册中将员工的人为分为基自己为、岗位人为以及加班人为三部分，并明确以基自己为为基数盘算加班人为，总数稳固，设置较低正常事情时间来调低加班人为的数额
。

2
劳动条约中写明人为组成

有的企业实验牢靠加班制，现实每周上班上班六天（天天7.5小时）
。那么企业就应该在招聘时说明该制度，并将每月人为已包括的牢靠加班时间响应的加班费在劳动条约中写明
。

这样，若是以后爆发争议，就可以证实企业已经支付的人为已经包括了牢靠加班费，阻止由于证据缺乏而需要重复支付加班费的危害
。

【示例】
劳动条约约定如下条款：

本公司实验牢靠加班制度，即每周上班六天（天天7.5小时）
。

××员工的人为组成为：正常事情时间人为××元和相关的福利待遇（如奖金、津贴、津贴等共计××元）
。

××员工的加班人为以正常事情时间人为××元为盘算基数予以盘算
。

注：该正常事情时间人为不得低于最低人为标准2030元，不然将有被认定为约定无效的可能
。

3
合理调解“加班”时间

使用综合工时制，包管员工天天事情不凌驾８小时、每周事情不凌驾40小时、每周至少休息一天
。这种情形下即便企业安排劳动者休息日上班一天，仍然不必支付任何加班人为
。

但要记得条件是获得劳动包管行政部分审批
。

泉源：互联网