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事务1：DeepSeek横空出生

DeepSeek爆火出圈
，这是2025年最受关注的事务
。DeepSeek能够引发全球关注
，焦点并非完全依赖其手艺能力
，主要有两个要害缘故原由：一是所使用的芯片并非最高级的英伟达H100芯片
，而是H800芯片（被以为是H100的阉割版或廉价版本）；二是开发本钱极低
，仅投入不到600万美金（约四千多万人民币）
，相当于OpenAI开发本钱的二十分之一
。DeepSeek的乐成被美国和欧洲称为“中国的斯普特尼克时刻”
。

别的
，Meta公司以20亿美金收购中国首创企业Manus
，这一事务也批注在顶级工业舞台上
，东方企业的选择逐渐增多
。在人工智能这场历时数十年甚至上百年的工业革掷中
，中国并未落伍
，始终处于潮流的头部位置
。这一趋势对人力资源治理也具有主要意义
，目今企业员工若仍不会使用DeepSeek、豆包、阿里通义千问等人工智能软件
，说明其因循守旧
，难以顺应时代生长
。

事务2：数字员工闪亮登场

数字化看法已提出多年（至少从2018年最先）
，但数字化真正实现对人力的替换主要爆发在2025年
。例如
，福建省人社厅引入AI员工后
，事情效率显著提升
，随后AI招聘、AI销售、AI秘书、AI公务员、AI码农等种种数字员工一直涌现
，未来越来越多的岗位将被AI取代
。

腾讯聚会、飞书、钉钉等办公软件的功效也日益强盛
，能够自动完成聚会纪要、语音转文字、看法总结、抄送等事情
，像一个AI聚会秘书一样
，数字员工的能力一直提升
。

容易被AI取代的岗位主要具有以下四个特征：

1. 提供知识性价值的岗位：若事情内容仅为转达标准化知识
，拿授课来距离
，若是纯粹解说书籍上的基础理论
，则极易被AI取代；但若是能够提供情绪价值或个性化解决计划
，则不易被替换
。

2. 流程标准化的岗位：事情流程牢靠、办法明确的岗位（如码农、绘图等）
，容易被AI替换
。

3. 高频性场景相关岗位：若某类事情在组织中天天高频爆发
，其流程和知识点可被萃取和标准化
，进而容易被AI取代
。

4. 同质化使命相关岗位：天天从事重复、同质化事情的岗位
，被AI替换的概率较高
。

我以为咨询行业不会被AI取代
，缘故原由在于虽然咨询的知识系统看似标准化、事情方法看似流程化、事情环节看似同质化
，但每个企业的特点、场景、企业文化和战略各不相同
，咨询需要为企业提供定制化的解决计划
，这是AI难以替换的
。人力资源各岗位中
，招聘岗位的筛简历、发简历、一些基础员工的面试等基础事情容易被AI取代
，但高管面试等需要人际互动和深度洞察的事情
，AI短期内难以替换
。薪酬核算岗位也因事情标准化、高频化、同质化
，容易被AI替换（将规则置入系统后即可自动完成核算）
。

黄仁勋曾提到
，有五种手艺永远不会被AI取代：

1. 批判性头脑：AI往往只能基于现有素材举行简朴推理
，缺乏深度思索能力
，仅仅是数据抓取能能力较强
，而批判性头脑能够资助人们对信息举行自力判断和剖析
。

2. 学习怎样学习的能力：即掌握学习的要领和技巧
，能够快速顺应新情形、学习新知识
。

3. 快速链接的能力：能够快速整合种种资源、建设有用毗连
。

4. 灰度与妥协的能力：在重大情境中追求平衡、无邪处置惩罚问题的能力
。

5. 引发团队相助的能力：AI是酷寒的工具
，而引发团队凝聚力和协作力需要人的情绪互动和向导力
。

这五种手艺多与向导力相关
，AI难以模拟人类大脑的重大运作方法和情绪交流能力
。因此
，只要你不偷懒、一连提升自身能力
，就不会被AI取代；若一味偷懒、不肯前进
，则容易被镌汰
。

事务3：国有企业薪酬80号文

该文件险些影响到所有国有企业
，焦点内容包括规范不对理高薪、“限高扩中提低”、规范福利津贴等
。

80号文的焦点导向如下：

1. 规范发薪：阻止部分单位薪酬过高的征象
，实现薪酬发放的规范化
。

2. 倾斜导向：薪酬向手艺职员、一线员工倾斜
。

3. 激励约束导向：加大激励与约束的力度
，强化薪酬与业绩的挂钩
。

4. 配合富足导向：通过薪酬刷新
，增进配合富足目的的实现
。

80号文是2025年国有企业薪酬治理领域最主要的文件
，虽然属于不果真文件
，但国有企业HR仍需重点关注
。

事务4：国有企业的末等调解和不堪任退出

该机制于2024年提出
，2025年最先推广应用
，但通过我接触到的企业
，感受整年的实验力度并未抵达预期的刚性水平
，年头推进较为热烈
，后续逐渐降温
。

国有企业市场化刷新的偏向和做法
，在国家公布的政谋划定和文件中已有明确指引
，企业可据此推进相关事情
。“末等调解和不堪任退出”机制的推行
，与疫情前任正非提出的“活下去”“把冷气传给每一小我私家”的理念亲近相关
，在高质量生长阶段
，企业需要引发每一位员工的斗志和拼搏精神
。

事务5：十五五妄想

虽然这并非专门针对HR的妄想
，但与每一位HR息息相关
，其中的诸多新表述对人力资源治理具有主要指导意义
。

“十五五妄想”中的新表述包括新质生产力、建设现代化工业系统、原始立异
，勉励企业加大基础研究投入
，培育拔尖立异人才
，育天下优异人才
，尚有鼎力大举提升消耗
，综合整治内卷式竞争
，做强做优做大国有企业和国有资源（此前的表述多为“做强做优做大国有资源和国有企业”
，顺序调解体现了对国有企业主体职位的重视）
，建设现代化工业系统
，以先进制造业为主干
，以战略新兴工业为引领（这一导向更有利于理工科人才的生长）
，提出“五篇大文章”
，出海
，全球治理
，配合富足等内容
，其中配合富足强调“增进多劳者多得、技高者多得、立异者多得”
，“技高者多得”“立异者多得”为首次提出
，支持勤劳立异正当致富
，勉励先富带后富促共富
，推动形成橄榄型分派名堂
，扩大中等收入群体
。

2025年底
，分派政策和分派制度成为热门话题
，预计未来可能会出台新的分派相关文件
，不但针对国有企业
，也可能对民营企业提出相关要求
，以增进住民收入增添和人均GDP提升
。

事务6：头部企业涨薪

2025年
，企业间的生长态势差别显着
，部分企业降薪、优化职员
，而部分头部企业则在抢人、涨薪
。

详细案例包括：

1. 京东：2025年头
，京东为所有外卖员全额上社保并肩负社保小我私家缴费部分
，相当于变相涨薪；2025年底
，京东宣布年终奖投入同比涨薪凌驾70%
。只管京东外卖的生长未达预期
，但为外卖员上社保的行动让天下200到300万外卖员感受到了企业的善意
。

2. 字节跳动：奖金包较上一周期提升35%
，年度调薪预算直接增添1.5倍
。

3. 追觅：2025年6月发放特殊奖金2200万
，7月份发奖金靠近4000万
，8月份发奖金200万元
，2025年底
，还为全员发放一克黄金
。

4. 宁德时代、比亚迪等企业也纷纷实验涨薪
。

未来
，越来越多的头部企业将把部分利润用于员工涨薪
，这将成为一种趋势
。

事务7：马斯克万亿美金股权激励与链家CEO彭永东7亿股权激励

特斯拉董事会为留住马斯克
，推出1万亿美元的股权激励计划
，需知足以下六个条件：

1. 公司市值抵达8.5万亿美元（其时市值为1万亿美元）
。

2. 交付2000万辆特斯拉汽车
。

3. 1000万个活跃的FSD订阅
。

4. 交付100万台机械人
。

5. 100万辆RObotaxi商业运营
。

6. 调解后EBITDA利润抵达4000亿美金
。

若实现上述目的
，马斯克可获得1.03万亿美元的奖励
。

链家网CEO彭永东2023年的年薪为7.7亿元
，其中焦点部分与股权激励挂钩
，该事务于2025年被曝光
。面临社会舆论的强烈质疑（一线经纪人生涯难题
，而CEO年薪极高）
，彭永东迅速宣布捐出900万股股票（折合4.4亿元）
，其中50%用于经纪人家庭医保
，50%用于津贴应届生房租
，以缓解舆论压力
。

这两起事务反应出工具方在薪酬激励领域的差别
，西方仍倾向于“强人人力资源”（如特斯拉、微软）
，而中国已逐渐走向“整体人力资源”（如华为）
。“强人人力资源”强调个体英雄主义
，“整体人力资源”强调群体协作和配合斗争
。

事务8：宗馥莉“告退三部曲”

2024年7月
，宗馥莉首次告退
，后经国有企业斡旋回归；2025年7月
，她主导董事会改组
，免职四名创业元老
，激化内部矛盾后短暂告退；2025年9月
，因家族内部矛盾（涉及香港家族信托相关诉讼）
，宗馥莉再次提出告退
，此次为正式去职
。

宗馥莉的案例凸显了家族企业二代接班历程中面临的组织和人才治理问题
。未来5到10年
，民营企业将普遍面临二代接班的挑战
，缘故原由在于目今许多民营企业的创一代年岁集中在55岁到65岁之间
，未来5到10年将进入65岁到75岁
，大都中国人在65岁后倾向于退休
，而中国职业司理人的职业品德整体有待提升
，若二代无法顺遂接班
，创一代辛勤打下的基业可能面临危害
。

作育二代接班需知足以下条件：

1. 充分的热爱：二代需对公司、家族事业抱有强烈的热爱和追求
，若缺乏热情或仅为纨绔子弟
，则不适合接班
。

2. 宽容的情形：家庭应给予二代宽松的生长情形
，阻止施加过大压力
，太过妄想和高压情形难以作育出优异的接棒人
，反而作育出细腻利己主义者
。

3. 全力（权力）的支持：既包括事业、经济、情绪等方面的全力支持
，也包括权力上的充分放权
，创一代需舍得松手
，允许二代自主决议
。

4. 试错的气氛：二代接班初期可能保存缺乏
，需为其提供试错的空间和时机
，让其在实践中生长
。

5. 须要的托举：二代接班属于“二次创业”
，而非“从零创业”
，创一代需在资金、客户、人才、手艺、资源整合等方面提供支持
，助力二代乐成
。

6. 抓大放
。捍匆淮劢菇沟阄侍
，给予二代充分的自主治理空间
，治理的实质与教育类似
，需注重指导而非包办
。

事务9：俞敏洪南极信被员工吐槽

俞敏洪在南极时代发信祝贺新东方32周年生日快乐
，信中形貌了南极的冰雪天下和清静气氛
，却引发了员工的强烈不满
。

亲爱的列位新东方人：

现在
，我正站在南极的冰雪天下中
。周围是众多的皎洁、翡翠般的冰山和无边的清静
。冰川在阳光下闪灼着迷人的光线
，似乎在无声的诉说着时间的实力与坚守的意义
。现在是南极时间11月16日上午六点钟……

有员工体现无法与正在旅游的老板共情
，发文奚落与吐槽：

亲爱的老板：

现在
，我现在正在晚八点半下课的地铁上
，十个小时的课程是折磨的、享受周末快乐时光是与我无关的
。企业邮箱里你虚无又狡黠的红字
，似乎在不经意间炫耀着你那被员工血汗染透的乐成
。

随后
，俞敏洪果真致歉
，宣布次年将选拔10到30名员工前往南极
，并诠释此次南极之行属于商业考察
。

事务10：理想周全去“华为化”

理想汽车最初以华为为学习标杆
，厥后逐渐放弃周全临标华为
，希望成为更好的自己
。2025年
，理想汽车的销量告竣率不高（华为鸿蒙智行销量约58万辆
，理想汽车约40万辆）
，周全去“华为化”成为昔时的主要事务
。

总体来看
，2025年的人力资源相关事务缺乏以往的轰轰烈烈
，焦点导向主要包括四个方面：手艺厘革、市场化（主要针对国有企业）、配合富足、组织和人才治理
。

2022年是HR的高光时刻
，以后HR的主要性相对下降
，但人力资源治理和人才的主要性并未降低
，HR需区分自身的“α值”（小我私家能力）和“β值”（行业趋势周期）
，找准自身定位
。