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公司搬家是一件很常见的事，可是若是由于公司搬家，员工嫌离家远坚决不去，天天去原所在打卡，算旷工吗?应该如那里置呢
？

今天我们一起来看个实务案例～

基本事实

程小静于2016年5月23日入职深圳某旅行社武汉分公司，担当市场营销文案策划司理一职。条约限期自2016年5月23日起至2019年5月22日止，约定事情所在为武汉。

2018年6月28日，公司因其谋划营业规模爆发转变及谋划生长需要召集员工开会研究，将办公所在搬家至武昌区中北路259号莱斯旅馆。

2018年7月19日，公司正式通过电子邮件和微信方法通知全体员工将于7月23起到新的办公所在上班。程小静对此体现异议，以为自己家住工具湖区，到新的办公所在单程耗时90分钟，上班保存现实难题。

公司于2018年7月24日回复要求按搬家通知执行。

2018年7月23日至26日程小静仍去原办公所在打卡上班。

2018年7月26日公司以程小静累计旷工4天，严重违反了公司的规章制度、影响正常事情为由，通知程小静于越日正式扫除双方的劳动条约关系。

程小静遂于7月27日申请劳动仲裁，要求公司支付扫除劳动条约的经济赔偿，仲裁委不予支持，程小静对裁决效果不平，起诉到法院。

一审讯断

一审法院：程小静虽未去新的办公所在打卡，但仍去原办公所在，缺乏以组成旷工

一审法院以为，公司扫除与程小静劳动条约的行为是否切合执法划定是本案争议的焦点。

双方所签劳动条约中约定的事情所在为武汉市，现公司将办公所在从武汉市硚口区长丰街搬家至武昌区中北路259号莱斯国际旅馆，虽然不违反条约约定的事情区域，但公司于2018年7月19日正式通知7月23日前搬至新地点，违反了条约中必需提前30日通知的约定。公司新的办公所在距程小静栖身地距离较远，对其正常的事情生涯爆发影响，程小静对此有异议并与之协商具有一定的合理性。

程小静已提交证据证实2018年7月23日至26日间仍然在原办公所在处置惩罚营业，程小静虽未去新的办公所在打卡，但仍然为公司提供了劳动效果，尚缺乏以组成旷工的事实。

公司的营业谋划规模爆发重大转变，与双方所签劳动条约约定岗位及程小静小我私家职业妄想纷歧致，应视为条约订立时所依据的客观情形爆发重大转变，在未能协商一致的条件下公司以程小静旷工为由扫除劳动条约的行为依据缺乏，该扫除行为违反执法划定。

综上，法院讯断公司向程小静支付扫除劳动关系经济赔偿11,470.15元（4,588.06元/月×2.5个月）。

公司不平，提起上诉。公司以为，公司有权自主决议并调解事情所在，程小静却一直未到公司新的办公所在打卡上班，组成旷工。

二审法院

二审法院：程小静不到公司指定事情所在办公的行为组成旷工

二审法院以为，程小静与公司签署的劳动条约约定的事情所在为武汉，本案所涉公司办公所在的变换，是事情所在的整体搬家，其目的不是居心为难员工，而是行使公司自主谋划权，对公司生长和生长的谋划。它差别于公司对员工的岗位调动，无需与员工协商一致才华举行，可以由公司单方作出决议，员工应无条件的接受并执行。若员工以为公司所在的搬家对其事情生涯造成未便，有权选择和公司协商扫除劳动条约。

本案中，程小静不认同公司办公所在的搬家，不平从公司安排，不到公司指定的办公所在办公，私自在原事情所在打卡4天，从形式上看虽然完成了一定的事情量，但不可认定为完成了公司的所有事情。

程小静不到公司指定事情所在办公的行为组成了旷工。即便程小静体现未收到《考勤治理制度》，但公司提交的证据可以证实公司在公司的群聊里已经将考勤制度予以宣布。纵然公司未予宣布，依据《中华人民共和国劳动法》第三条的划定，程小静亦应遵守劳动纪律和职业品德，不应私自到公司原址打卡上班。公司以旷工为由扫除与程小静的劳动条约关系理应获得支持。

综上，二审作废一审讯断，驳回了程小静要求支付经济赔偿的请求。

申请再审：事情所在约定为“武汉”极为宽泛，不可作为调岗的依据，二审讯得差池

程小静申请再审，理由如下：

1.劳动条约中约定事情所在“武汉”太宽泛，系公司单方制订的名堂条款，应属无效，不可作为用人单位行使恣意调岗权的依据。

2.二审认定现实事情所在的变换并未凌驾约定的都会规模，忽视了劳动关系存续时代我的事情所在为武汉市硚口区古田二路原事情所在。

3.公司即便可依据案涉劳动条约第九条约定调岗，也应凭证约定提前30日通知我。

4.我不保存旷工事实，《考勤治理制度》未见告我，不可作为扫除条约的依据。

高院裁定

高院裁定：若是每个员工都像程小静这样，以自己上下班往返未便为由不平从治理，企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来
？二审认定组成旷工并无不当！

高院经审查以为，本院归纳本案争议焦点：二审认定事实、适用执法是否过失。兹分述如次：

第一，关于对案涉劳动条约中事情所在“武汉”的明确。这涉及条约的诠释问题。

所谓条约诠释，是确定条约当事人的配合意思，是对条约及其相关资料的寄义所作的剖析和说明。条约诠释包括文义诠释、整体（系统）诠释、目的诠释、习惯诠释以及诚信诠释等。条约诠释必需先从文义诠释入手，确定条约用语的通常寄义。在凭证文义诠释得出复数诠释结论时，应继之以其他诠释要领。对此，《中华人民共和国条约法》第一百二十五条划定：“当事人对条约条款的明确有争议的，应当凭证条约所使用的文句、条约的有关条款、条约的目的、生意习惯以及忠实信用原则，确定该条款的真实意思。条约文本接纳两种以上文字订立并约定具有一律效力的，对各文本使用的文句推定具有相同寄义。各文本使用的文句纷歧致的，应当凭证条约的目的予以诠释。”

本案中，双方当事人签署的《劳动条约书》第二条约定程小静的事情所在为“武汉”，并约定如因公司事情需要，程小静赞成公司将其派往关联公司、各地分公司事情。凭证该约定，程小静的事情所在是武汉市，而岂论武汉市硚口区照旧武昌区，或者其他任何偏远的远城区。公司的最初办公职位于武汉市硚口区古田二路，并不料味着双方将劳动条约中约定的“武汉”限缩于该地区，不然既不切合条约诠释的相关原则和规则，也不切合一样平常生涯履历规则和逻辑推理，程小静的该项再审申请事由不可建设，本院不予支持。

第二，公司企业凭证谋划生长的需要实时调解谋划规模和事情所在，是市场经济的应有之义，是公司企业有用行使谋划自主权的体现，差别于对公司企业员工的岗位调动即“调岗”，因而无需与员工协商一致，原仲裁裁决书和二审讯断对此已经予以详述，本院于此不赘。

本案中，程小静在多次接到搬家通知的情形下，以自己差别意为由，拒不平从公司治理，拒绝到新的办公所在上班，未经该公司赞成私自到原来的办公所在上班，应认定为没有提供正常的劳动。试想，若是每个员工都像程小静这样，以自己上下班往返未便为由不平从治理，企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来
？故二审认定程小静的该行为组成旷工并无不当，程小静的该项再审申请事由不可建设，本院不予支持。

第三，从约定看，案涉劳动条约并没有关于调解事情岗位需要提前一个月通知劳动者的约定。

从执法划定看，《中华人民共和国劳动条约法》第三十九条划定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以扫除劳动条约：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”同法第四十条划定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者自己或者特殊支付劳动者一个月人为后，可以扫除劳动条约：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在划定的医疗期满后不可从事原事情，也不可从事由用人单位另行安排的事情的；（二）劳动者不可胜任事情，经由培训或者调解事情岗位，仍不可胜任事情的；（三）劳动条约订立时所依据的客观情形爆发重大转变，致使劳动条约无法推行，经用人单位与劳动者协商，未能就变换劳动条约内容告竣协议的。”

本案中，由于程小静违反公司的相关规章制度，凭证《中华人民共和国劳动条约法》第三十九条之划定，该公司可以片面扫除条约。且事情所在的变换不属于《中华人民共和国劳动条约法》第四十条划定的情形，故无论是凭证条约约定照旧凭证执法划定，公司均无须提前一个月通知程小静自己。

第四，关于案涉《考勤治理制度》。即便公司的《考勤治理制度》的讨论通过程序保存瑕疵，也不可推翻《考勤治理制度》的效力。由于该文件已经发放给全体公司员工，程小静应该知情，故对程小静具有约束力。

综上，原审认定事实清晰，适用执法准确。高院裁定如下：驳回程小静的再审申请。